Dat diversiteit belangrijk is voor je bedrijf – daar zijn steeds meer ondernemers het over eens. Maar met alleen een mooie personeelsmix kom je er niet. ‘Mensen moeten het gevoel hebben dat ze erbij horen en zichzelf kunnen zijn, anders stromen ze vroegtijdig uit.’ Hoe zorg je er als werkgever voor dat medewerkers zich ook thuis voelen binnen je organisatie? Hoe bind je talent aan je? Hierbij een aantal tips.
1. Shout it out
Verspreid het woord en handel ernaar. Spreek als directie expliciet uit dat je waarde hecht aan diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer. Leg uit waarom dat belangrijk is voor het bedrijf. Formuleer een visie, duidelijke doelen en maatregelen om die te halen. Neem hier de tijd voor en ga met je medewerkers in gesprek. ‘Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben, net als iedereen, verdiencapaciteit. Het is geen hobbyisme als je als ondernemer mensen met een arbeidsbeperking in dienst neemt’, aldus Jacco Vonhof, voorzitter van MKB-Nederland en zelf eigenaar van een schoonmaakbedrijf. Inmiddels bestaat meer dan 5 procent van zijn personeel uit mensen met een ‘lastig cv’.
‘Commitment aan de top’ zorgt ervoor dat een bedrijf voortvarend met diversiteit aan de slag gaat. Zo heeft de voorzitter van de raad van bestuur van PwC diversiteit in zijn portefeuille – niet voor niets spreekt het accountants- en advieskantoor de ambitie uit dat over 10 jaar 15 procent van de partners niet-westers zijn. Diversiteit en inclusie is er onderdeel van de bedrijfsstrategie.
2. Train je leidinggevenden
Managers en leidinggevenden zijn onmisbaar voor een effectief diversiteitsbeleid. Je HR-manager moet ervoor zorgen dat hij kwaliteiten van cultureel divers personeel goed herkent en goed weet in te zetten. De leidinggevenden binnen je bedrijf zorgen ervoor dat iedereen gelijke kansen krijgt. Zij horen bij te dragen aan een veilige bedrijfscultuur, waar ruimte is om van fouten te leren en waar medewerkers misstanden durven aan te kaarten.
Train teamleiders hoe ze leidinggeven aan een divers team en hoe om te gaan met (culturele) verschillen. Maak managers bewust van hun eigen vooroordelen. Bied ze een bias-bewustwordingstraining aan. ‘Doel is onze blinde vlekken te verkleinen. Wat zijn onze onbewuste vooroordelen en hoe gaan we om met stereotypen?’ Diversiteit is een belangrijk, maar geen gemakkelijk thema. Je moet eerst goed begrijpen wat de uitdagingen zijn. Pas dan kun je het aanpakken’, aldus deze manager bij een mediabedrijf.
3. Creëer draagvlak
Het is zaak dat managers aanhaken bij je diversiteitsbeleid, maar ook de rest van de medewerkers. Draagvlak creëren binnen de organisatie is onmisbaar. Als medewerkers het belang van een diverse werkvloer niet inzien, komt het niet van de grond. ‘Wees duidelijk waarom je bepaalde mensen aanneemt. Wat juist hun toegevoegde waarde is. Zorg dat iedereen achter je filosofie staat.’ Deze ondernemer biedt werk aan mensen met een dagbestedingsindicatie. ‘De vergoeding die we hiervoor krijgen, wordt in de kas van de personeelsvereniging gestort. Inclusief kun je alleen met elkaar zijn; deze ‘elkaar’ verdient dan ook de eventuele vergoedingen daarvoor.’
Draagvlak creëren en communicatie zijn een Siamese tweeling. Organiseer lunchlezingen, workshops, personeelsbijeenkomsten om de rest van de organisatie mee te nemen in jouw visie. Zet intranet in, maak blogs en vlogs. Diversiteit en inclusie realiseren op de werkvloer is een marathon, geen sprint. ‘Verandering is altijd eng en heeft een lange adem nodig, dat maakt het moeilijk. Mensen moeten uit hun comfortzone durven stappen. Er is tijd nodig om nieuwe inzichten te laten bezinken en die verandering te laten komen.’
4. Houd rekening met specifieke behoeften
Zorg dat je medewerkers voelen dat iederéén meetelt. Houd rekening met hun specifieke behoeften en richt daar je acties op in. Zorg voor die balie op ooghoogte voor rolstoelgebruikers. Richt kolfruimtes in voor zwangere medewerkers. Zorg voor halal eten op de vrijdagmiddagborrel. Vier niet alleen Kerstmis, maar ook de Ramadan. Er zijn werkgevers die hun personeelsleden diversiteitsverlof geven. Dat kunnen ze opnemen op een feestdag die voor hen belangrijk is. Inventariseer wat er leeft onder de medewerkers, bijvoorbeeld met behulp van een enquête. ‘Het zijn misschien kleine acties, maar die zorgen wel voor een langetermijneffect.’
5. Zorg voor rolmodellen
Als het gaat om diversiteit richten werkgevers veel pijlen op de werving en selectie van kandidaten. Maar het is vooral ook de doorstroom naar hogere managementfuncties – en een hoger salaris – die voor een grote uitdaging zorgt. In het Nederlandse bedrijfsleven bedraagt het aandeel vrouwelijke leidinggevenden 31 procent. Dat is laag, vergeleken met het gemiddeld aandeel vrouwen in het personeelsbestand (47 procent). Leidinggevenden met een niet-westerse achtergrond zijn nog zeldzamer: dat aandeel bedraagt slechts 4 procent.
Werknemers met een andere etnische achtergrond missen rolmodellen, zo blijkt uit onderzoek van PwC. ‘Dat zorgde voor het bijstellen van hun ambities. Ze hadden het idee dat ze veel minder makkelijk door konden groeien naar de top en ook minder support kregen dan hun collega’s met een Nederlandse achtergrond.’
Om doorstroming makkelijker te maken, kun je mentors inzetten of coaches. Een ‘invloedrijke partner’ die de betreffende manager kan helpen, door aan te schuiven bij een beoordelingsgesprek, of zijn ‘protegé’ een belangrijke klant toe te wijzen.
Zorg er verder voor dat je vacatures uitvoerig en duidelijk intern communiceert. Zet interne netwerken op.
6. Houd resultaten bij: meten is weten
Wil je weten waarom juist zoveel ouderen, vrouwen of mensen met een andere etnische achtergrond jouw bedrijf vaarwel zeggen? Maak gebruik van resultaten uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken en exitgesprekken. Zorg dat je inzicht hebt in de vertrekredenen van medewerkers en pas daarop je beleid of acties aan.
Hoeveel procent van welke groep mensen werken er bij het bedrijf, en waarom? Is er sprake van gelijke beloning? Zo kijkt PwC naar hoeveel procent van de managers niet-westers is. Als in die groep 10 procent van niet-westerse afkomst is, moet er in de groep die promotie maakt, óók 10 procent niet-westers zijn. ‘Als dat niet zo is, weet je dat er wat misgaat.’ Kortom: monitor en evalueer de voortgang en resultaten van jouw diversiteitsbeleid.
Nuttige links voor meer informatie:
VNO-NCW en MKB-Nederland – “Het zijn mensen die discrimineren, niet de organisaties”
VNO-NCW en MKB-Nederland – Goede voorbeelden
VNO-NCW en MKB-Nederland: Mensen met een arbeidsbeperking aannemen, zo doe je dat
Kennisplatform Integratie en Samenleving (KIS) – Hoe bevorder je een inclusieve werkcultuur
