In de uitzendbranche zijn het misschien niet je collega’s die discriminerende opmerkingen maken, maar de bedrijven voor wie je werkt: je klanten. Het herkennen van discriminatie kan echter lastig zijn en vervolgens: welke typen discriminatie zijn er en hoe reageer je als intercedent?
De Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU) heeft al enige tijd een eigen campagne/website die antwoord geeft op alle vragen, “Werk jij mee? Zeg nee”.
Ik werk als recruiter of intercedent, wat kan ik doen?
Misschien heb je wel eens verzoeken van bedrijven gekregen, zoals: “Ik wil iemand met een Nederlandse naam.” Of: “Ik wil graag iemand onder de 50, die zijn flexibeler en minder snel ziek.” Aangezien het je klanten zijn, is het niet altijd eenvoudig om meteen stellig nee te zeggen. Tegelijkertijd heb je als recruiter of intercedent grote invloed op het personeelsbestand van organisaties. Het is belangrijk dat organisaties zich bewuster worden van de manier waarop ze werven en selecteren. Vooral omdat ze zich daarmee open kunnen stellen voor een grotere vijver van talent, en zich daardoor beter kunnen onderscheiden van hun concurrenten.
Volg het volgende stappenplan bij mogelijke discriminerende verzoeken van opdrachtgevers:
- Time out. Neem rustig de tijd, zeg desnoods dat je later terug belt.
- Zoek het uit. Vraag het aan collega’s, en gebruik daarbij de informatie op deze website.
- Zeg nee. Onderbouw je argument, en bied aan om op een andere manier te helpen
Lees de volgende situaties maar eens. Is dit discriminatie volgens jou?
Situatie 1
Een jonge man solliciteert naar een stage via jouw wervingsplatform. Eén van je intercedenten heeft een voor intern gebruik bedoelde e-mail per ongeluk aan de jonge man gestuurd, waarin de opmerking ‘toch geen moslim?’ is gemaakt door je klant. In deze e-mail, onder deze opmerking, worden objectieve criteria genoemd waaruit blijkt hij niet voldoende kennis heeft voor de stage. Hij wordt afgewezen, en daarbij wordt gezegd dat hij in de toekomst nogmaals kan solliciteren.
Antwoord
Het bedrijf heeft verboden onderscheid gemaakt op grond van godsdienst en afkomst tijdens de sollicitatieprocedure. Echter: wanneer een afwijzing is onderbouwd, met argumenten zoals bijvoorbeeld het gebrek aan functies in het bedrijf of dat de behaalde cijfers en/of werkervaring onvoldoende zijn, valt er niets op te merken. Ook is aan de jonge man kenbaar gemaakt dat hij in de toekomst kan solliciteren naar een stage of andere functie. Er is bij de afwijzing dus geen direct onderscheid gemaakt.
Situatie 2
Een vrouw heeft in het verleden rugklachten gehad, waardoor zij een periode arbeidsongeschikt is geweest. Zij is inmiddels voor haar aandoening behandeld en heeft geen beperkingen meer. Via een uitzendbureau solliciteert zij naar de functie van chauffeur. In het sollicitatiegesprek heeft zij haar rugklachten genoemd, omdat haar werd gevraagd waarom ze een lange tijd werkloos was. Het uitzendbureau draagt haar voor bij de opdrachtgever, met de melding dat ze een tijd niet heeft gewerkt door rugklachten. De opdrachtgever nodigt de vrouw niet uit voor een gesprek. De opdrachtgever besluit dat de functie voor de vrouw fysiek te zwaar is.
Antwoord
Een uitzendbureau moet er zoveel mogelijk voor zorgen dat een sollicitant niet wordt gediscrimineerd door de klant. Het uitzendbureau ging er, zonder nader onderzoek, vanuit dat de vrouw een handicap of chronische ziekte heeft die tot beperkingen zou leiden in het uitoefenen van de functie. Het uitzendbureau had de klant nadere informatie moeten geven en moeten vermelden dat zij inmiddels geen fysieke beperkingen meer had. Het uitzendbureau heeft tevens haar klant niet gewezen op mogelijke discriminatie. In dit geval heeft het uitzendbureau zich onvoldoende ingespannen om de vrouw te beschermen tegen discriminatie en haar juist gediscrimineerd.
Nuttige links voor meer informatie:
Doorzaam – duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten
NVP (in samenwerking met werkgevers en vakbonden) – NVP Sollicitatiecode
