Wat mag er wel en wat mag er niet?

Wat mag er wel en wat mag er niet?

Artikel 1 van de Grondwet is duidelijk: discriminatie is verboden. Maak jij je als werkgever schuldig hieraan, dan ben je strafbaar. De Algemene wet gelijke behandeling (Awgb), die de Grondwet als uitgangspunt heeft, richt zich op werkgevers, ondernemers en alle andere aanbieders van goederen of diensten. Die mogen sollicitanten, werknemers, patiënten of klanten niet discrimineren op basis van een niet-relevant persoonskenmerk zoals afkomst, sekse, geslacht, handicap of politieke voorkeur. De Awgb moet zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft op een baan, goede arbeidsvoorwaarden, of een bepaald product of dienst.

Niet alle gevallen van uitsluiting valt onder de noemer discriminatie. Er zijn situaties waar het voor jou als werkgever logisch is om onderscheid te maken tussen mensen. Discriminatie is niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid. Hieronder vind je een overzicht van wat wel en niet mag.

Niet toegestaan is….

  • Onderscheid maken op basis van één van de discriminatiegronden die zijn verboden in de wet, bijvoorbeeld afkomst, leeftijd, godsdienst of geslacht. Sluit je op basis daarvan mensen uit, dan ben je in overtreding. Een voorbeeld van directe discriminatie is als een kandidaat niet wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, omdat hij van Marokkaanse afkomst is. Er wordt direct onderscheid gemaakt op grond van zijn etniciteit. Dat mag niet, klip en klaar.
  • Als je een eis stelt voor een functie of manier van werken die op het eerste oog neutraal lijkt, maar uiteindelijk toch leidt tot discriminatie. Een voorbeeld van deze zogeheten indirecte discriminatie is wanneer je een kandidaat zoekt die foutloos Nederlands spreekt, terwijl dat voor de functie (bijvoorbeeld magazijnmedewerker) niet per se hoeft. Buitenlandse medewerkers worden zo indirect en onterecht uitgesloten. Een ander voorbeeld is als je tijdens een sollicitatiegesprek aan een vrouwelijke kandidaat vraagt wat ze zou doen als ’s ochtends blijkt dat haar kind ziek is. Die vraag wordt niet snel aan mannelijke sollicitanten gesteld. Hier is sprake van indirecte discriminatie op grond van geslacht en dat is niet toegestaan.
  • Als je een drempel opwerpt in vacatureteksten, bewust of onbewust. Als je in een personeelsadvertentie bijvoorbeeld zet dat je ‘starters’ zoekt, sluit je oudere werknemers uit. Hetzelfde gebeurt als je een maximum aantal jaren werkervaring noemt. In beide gevallen ben je in overtreding.

Wel toegestaan is….

  • Als je als werkgever het gemaakte onderscheid goed kunt motiveren, en de eis die je bijvoorbeeld stelt aan een kandidaat onmisbaar is om de functie goed te kunnen uitoefenen.  
  • Als je als eigenaar van een modellenbureau expliciet vraagt om een ouder model, omdat je bezig bent met een advertentiecampagne voor een antiverouderingscrème.
  • Als je kandidaten weigert met een handicap of chronische ziekte, als die de veiligheid van klanten in gevaar brengt. Denk aan een buschauffeur met epilepsie.
  • Om van sollicitanten te eisen dat ze een bepaalde godsdienst of levensovertuiging hebben, als dat nodig is voor de vervulling van de functie. Vraagt een gereformeerd ziekenhuis om verpleegkundigen met een gereformeerde levensovertuiging, dan mag dat.
  • Wanneer je iemand afwijst voor een baan als vrachtwagenchauffeur, omdat hij of zij geen rijbewijs heeft. Dat is terecht. Het hebben van een rijbewijs is nodig voor de baan en valt niet onder een van de genoemde kenmerken in de wet.

Meer weten?

Kijk dan bij onze infopagina Werving en selectie.

Lees wat je kunt doen als leerwerkbedrijf bij Onderwijs en stages.


Nuttige links voor meer informatie: 

College voor de Rechten van de Mens - Gelijke behandeling

Discriminatie.nl - Discriminatiegronden

Discriminatie.nl - Discriminatie in de wet

Rijksoverheid - Q&A over onderscheid maken tussen sollicitanten

CNV - Discriminatie op het werk